“招聘不含歧视性信息”有着良善的制度善意

近日，陕西师范大学通知要求进一步规范招聘信息发布工作，明确提出了招聘信息内容表述中不得包含性别、民族、地区、毕业院校、国(境)外学习经历、学习方式(全日制和非全日制)等歧视性信息。

不论是“限招男生”的性别歧视，还是要求第一学历的“出身论”和“血统论”，抑或要求具有国(境)外学习经历的“土博士不如洋博士”，形形色色的就业歧视不仅造成了某种意义上的不公平，也导致人才“高消费”。

有些工作明明大专生就可以胜任，非得要本科生;有些工作明明硕士毕业生就可以胜任，用人单位却青睐博士毕业生;明明有些学科具有很强的中国特色，却要求求职者喝过“洋墨水”……在供求关系失衡的格局下，一些用人单位有了人才“高消费”的底气。“不管求职者怎么样，反正我就这样”的傲慢与偏见，让求职者既承受着平等求职机会被剥夺的利益损伤，也承受着被标签化、污名化带来的精神上的伤害与痛苦。

改革用人评价，营造良好人才成长和使用环境，“招聘不含歧视性信息”有着良善的制度善意;此举不仅是回应和落实教育评价改革的要求，也是学校促进自身发展的应有之义。“问渠那得清如许，为有源头活水来”，只有以岗位需求合理用人，只有真正做到不拘一格降人才，才能充分激发人才第一资源的活力与创造力，真正做到人尽其才。

过去一段时间，高校在人才招聘中热衷强调求职者“毕业院校不低于本校办学层次”;这种变相的“唯学历”“唯名校”，建构了人为的观念壁垒和就业藩篱。事实上，高校里也有少数老师第一学历并非“985”、“211”，甚至有的还是专科、自考出身，通过努力和坚持，这些老师取得的成绩并不见得比那些有着耀眼的名校学历光环的老师差。

在一个盛行符号互动的时代里，“招聘不含歧视性信息”传递的积极信号值得肯定和赞赏。然而，对于用人单位来说，“招聘不含歧视性信息”不能只是表面功夫，而是要成为文化认同和价值追求，做到知行合一。如果表面上不搞就业歧视，在实际操作过程中“涛声依旧”;表里不一、知而不行不仅损伤求职者的切身利益，也会对用人单位的长远发展不利。

“公与平者，即国之基址也。”就业不仅关系到民生，也关系到整个社会的流动图景。就业越公平、越有活力，人才被放在合适位置、得到合理激励，就会让劳动产生更大的价值、让劳动者生活得更加体面更有尊严。说到底，没有就业公平，就没有高质量就业，就难以“人生出彩”;让所有人都能站在公平的起跑线上，通过公平竞争在这个世界找到合适的位置，整个社会才会更有活力、更有希望。

关键词： 歧视性 信息 招聘