(资料图)
熊丙奇 21世纪教育研究院院长
针对近年来职场“35岁门槛”问题，全国政协委员、中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东日前建议，企事业单位应结合实际，考虑不同种类工作的特性和年龄匹配度，对一些需要丰富经验和阅历的岗位，应当向35岁以上群体倾斜。国家对此也需要探索更优的方案。
向35岁以上群体倾斜，是希望给35岁以上求职者更多就业机会，让用人单位也能招到更适合的人才。但是，要给所有求职者公平的就业竞争环境，当前应该消除关注某个群体的“倾斜思维”，理清所有不合理的求职门槛，包括学历门槛、年龄门槛、往应届门槛等，取消在招聘中，将求职者按年龄、学历等分为不同类别区分对待的做法，因为这种做法可能制造不公平。对所有求职者一视同仁，建立起以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，形成“不拘一格降人才”的良好局面。
“倾斜”的做法，在当前的人才招聘中，颇为普遍。如党政机关、事业单位、国有企业在招聘中，向高校应届毕业生倾斜，这主要是为了缓解高校毕业生就业难，给应届毕业生创造更多的就业机会。然而，与这一“倾斜”做法对应，就是往届毕业生的就业机会受到限制，有的地方事业单位招聘，超过70%的岗位限定应届毕业生才能报考，而往届毕业生的就业问题，同样需要关注。
中国已经进入高等教育普及化时代，超过80%的城镇新增就业人口有大专及以上学历。因此，从促进整体就业工作来说，向应届毕业生“倾斜”的政策，已经不合时宜。虽然这似乎可以促进应届毕业生就业，但是，一旦应届毕业生过了规定的择业期（按规定为毕业后两年之内，有的省份规定，博士毕业后五年之内）就变为了往届生。他们在找工作时，就会受到往届生身份的限制，影响到他们的公平求职。
人才的年龄，在中国的人才招聘、使用、发展中，一直是一个重要的考量因素。以前，为打破论资排辈，政府出台了向年轻人倾斜的政策。有的人才项目，就要求必须是35岁以下的年轻人。近年来，“35岁年龄门槛”，成为很多用人单位成文或不成文的招聘规定。这导致35岁以上人员再就业，面临巨大年龄障碍。对此，提出部分岗位向35岁以上的求职者倾斜，可以给这一群体的求职者提供更多就业机会。
在高等教育普及化时代、少子化时代与老龄化社会，应该全面审视过去的人才招聘、管理做法，科学设定岗位对人才的要求，淡化求职者的身份，对所有求职者一视同仁。真正的就业公平，应该做到不分学历高低，不分应届往届，不分男女性别，不分年龄，只要能胜任岗位，都可以聘用。用人单位择优录用，不是按学历、年龄、性别去“一格一格降人才”，而应该主要考察求职者的能力、素质、岗位的胜任力。这才能从根本上消除求职中的学历、年龄、性别等歧视，倡导公平就业，为每个求职者创造平等竞争、人尽其才的环境。
（责任编辑：乐水 安然 宇馨）
关键词：
营业执照公示信息